szkolenia.olecko.pl

Największym atutem ocen okresowych jest możliwość wszechstronnego wykorzystania: w motywowaniu, w planowaniu zatrudnienia, awansów, przeniesień pracowników na inne stanowiska, w planowaniu ścieżek kariery, w opracowywaniu programów szkoleniowych, a także w polityce wynagrodzeń przy ustalaniu płacy i premii. Przy tym stosowanie ocen pracowniczych jest korzystne zarówno dla firm, jak i dla samych zatrudnionych. Ocenianie wpływa na lepsze wykorzystanie potencjału pracowników, co rzecz jasna przyczynia się do lepszego funkcjonowania przedsiębiorstwa, pracownikom dostarcza zaś informacji o ich słabych i mocnych stronach, a także o stawianych wymaganiach.

Istota ocen okresowych

Poprzez system ocen okresowych rozumie się zaplanowany, sformalizowany, odbywający się raz na jakiś czas proces oceny pracownika przez jego przełożonego. Dzięki temu, kierownik ma możliwość regularnego spotykania się ze swoimi podwładnymi co wpływa na polepszenie komunikacji oraz daje możliwość wyjaśniania celów dotyczących przyszłej pracy. Dodatkowo oceny okresowe pozwalają na zdobycie informacji o możliwościach i sposobach doskonalenia efektów pracy, a także na powiązanie indywidualnych wynagrodzeń z rzeczywistymi wynikami. Dzięki wprowadzeniu ujednoliconych kryteriów ocena jest obiektywna i sprawiedliwa, zatem nie ma tu miejsca na stronniczość czy też uleganie emocjom. Ocenie - w zależności od celu badania - podlegać mogą zachowania pracownika, osiągnięte przez niego wyniki (ilość, wydajność, szybkość), poziom umiejętności technicznych i społecznych (zdolność współpracy z innymi, umiejętne komunikowanie się), a także cechy osobowościowe. Należy także sprecyzować częstotliwość, z jaką dokonuje się oceny, w jaki sposób będą gromadzone i opracowywane wyniki i kto będzie miał do nich dostęp.

Warianty stosowania narzędzia

Wśród metod stosowanych w ocenianiu okresowym pracowników stosuje się np. ocenę 180 stopni. Polega ona na zbieraniu opinii o pracowniku i jego pracy od przełożonych i podwładnych. Szerszą formą jest ocena 360 stopni, w której poza powyżej wymienionymi oceny dokonują także współpracownicy. Można wyróżnić także samoocenę pracownika i ocenę 540 stopni - wówczas pracownika oceniać mogą także klienci spoza organizacji lub dostawcy. Oceny końcowe przedstawiane są w formie arkusza, który powinien zawierać informacje o pracowniku podlegającym ocenie, wykonywanych przez niego zadaniach, wnioski oceniającego i cele do realizacji w nadchodzącym okresie. Istotną sprawą jest także przeszkolenie osób, które będą dokonywać oceny, jak i osób ocenianych. Bowiem ocena dokonana przez osobę, która nie posiada odpowiednich kwalifikacji, może przynieść więcej szkód niż korzyści zniechęcając pracowników i wywołując niepotrzebnie sytuacje konfliktowe. Poza tym, metoda oceniania musi być dostosowana do specyfiki każdej organizacji i ocenianej grupy. Nie ma więc jednej zasady, którą można stosować w każdym przedsiębiorstwie.

Wyniki badań AG „TEST” Human Resources

Jak wynika z ostatniego Raportu Płacowego przeprowadzonego przez AG ”TEST” Human Resources, oprócz danych o wynagrodzeniach zawierającego także obszerną analizę instrumentów polityki personalnej, oceny okresowe pracowników w Polsce przeprowadzane są najczęściej co rok, bądź co pół roku. Badania dokonano z uwzględnieniem podziału na przedsiębiorstwa z kapitałem polskim i zagranicznym, firmy małe i duże, produkcyjne, usługowe, budowlane, motoryzacyjne i inne. Z przeprowadzonych analiz wynika, że około 25% wszystkich przedsiębiorstw przeprowadza oceny pracownicze co pół roku, zaś 40% firm decyduje się na nie raz na rok. Dodatkowo w firmach dużych, z kapitałem zagranicznym, produkcyjnych i z branży motoryzacyjnej poza cyklicznie odbywającymi się ocenami okresowymi, przeprowadzane są sporadyczne audyty kadr pod kątem awansów, przesunięć, zwolnień, itp. Wśród przebadanych firm z udziałem kapitału zagranicznego prawie 90% deklarowało przeprowadzanie ocen okresowych. Może to wynikać częściowo z ciągłej dbałości o rozwój i optymalne wykorzystanie potencjału pracowników, jak i z wzorców zarządzania personelem zaczerpniętych z zachodu. Tłumaczy to także fakt, że najczęściej oceny pracownicze przeprowadzane są w przedsiębiorstwach z branży motoryzacyjnej (wszystkie przebadane firmy z tej branży stosują oceny pracownicze). W przypadku przedsiębiorstw z kapitałem polskim badanie wykazało, że oceny pracownicze są wykorzystywane w 65% przebadanych firm. Potwierdza to niejako nieco niższy poziom zarządzania personelem w porównaniu do przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym. Oceny okresowe są często wykorzystywane w przedsiębiorstwach produkcyjnych (85% badanych firm), co wynika min. z konieczności stałej kontroli stanowisk czysto wykonawczych (oceniana jest ilość, jakość produktów, dokładność, szybkość). Natomiast nieco rzadziej stosowane są w firmach budowlanych i usługowych (około 75%). Ponadto wykorzystanie ocen okresowych zadeklarowało ponad 90% firm dużych (zatrudniających powyżej 200 pracowników) i 75% firm zatrudniających do 200 pracowników. Jest to więc instrument powszechnie znany i stosowany w przedsiębiorstwach bez względu na wielkość.
W większości przebadanych przedsiębiorstw wyniki oceny okresowej mają bezpośrednie przełożenie na wysokość wynagrodzeń, co w szczególności jest zauważalne w firmach z branży motoryzacyjnej (ponad 50% przebadanych firm). W najmniejszym stopniu jest to czynnik wpływający na wynagrodzenia w przedsiębiorstwach z kapitałem polskim (niecałe 10% przedsiębiorstw). W innych przedsiębiorstwach wyniki badania wskazują niewiele ponad 20%. Ale jak uważa Mirosław Wujas - ekspert do spraw wynagrodzeń współpracujący z AG TEST Human Resources- nie da się konkretnie wskazać stopnia wpływu ocen okresowych na decyzje o poziomie wynagrodzeń. Chociaż system ocen pracowniczych i system wynagradzania będąc częścią systemu motywacyjnego powinny współdziałać ze sobą, jednak oba systemy spełniają nieco inne funkcje, nie powinny być zatem automatycznie łączone.

AG TEST Human Resources
Alicja Dul